Page 14 - แผนพัฒนาบุคลากร 2024-2025
P. 14
แผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล คณะสถาปัตยกรรม ศิลปะและการออกแบบ สจล. พ.ศ. 2567 – 2568
1. การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรของตำแหน่งที่ต้องการ (Recruitment and Selection)
ในกระบวนการสรรหา และคดเลือกบุคคลเข้ามาทำงานในสายงานหรือตำแหน่งต่าง ๆ นั้น สถาบันให้
ั
ั
ื่
ความสำคัญกับสมรรถนะ (Competency) เพอประกอบการพิจารณาคดลือก เพราะถือเป็นส่วนสำคัญที่จะช่วย
พิจารณาได้ว่า บุคคลที่จะเข้ามาทำงานในตำแหน่งต่าง ๆ ต้องมีคณสมบัติด้านความรู้ และความสามารถที่
ุ
เหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้น ๆ
2. การวางแผนฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร (Human Resource Development Plan)
สถาบันใช้หลักสมรรถนะ (Competency) เป็นเครื่องมือช่วยกำหนดทิศทางความต้องการในการ
ฝึกอบรมพัฒนาบุคลากรแต่ละคนเพื่อการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ เพราะมีมาตรฐานให้ผู้บังคับบัญชาใช้วัด
พฤติกรรมของบุคลากรแต่ละคนว่ามีความสามารถหรือทักษะตามสมรรถนะที่คาดหวังหรือไม่ หากไม่มี
สมรรถนะตามที่คาดหวัง ต้องมีการดำเนินการจัดทำแผนพัฒนาบุคลากร เพอเป็นการช่วยกำหนดทิศทางการ
ื่
พัฒนาบุคลากรได้ตรงเป้าหมายมากขึ้น
3. การวางแผนความก้าวหน้าในอาชีพของบุคลากร และการวางแผนทดแทนตำแหน่งในระดับ
บริหาร (Career part & Succession plan)
เนื่องจากสถาบันใช้หลักสมรรถนะ (Competency) เป็นเครื่องมือหนึ่งในการพัฒนาบุคลากรที่จะช่วย
ทำให้หน่วยงานสามารถทราบถึงจุดแขง - จุดอ่อน ของบุคลากรที่มอยู่ และสามารถทราบถึงลักษณะที่จำเป็น
ี
็
สำหรับตำแหน่งเป้าหมายในอนาคตของบุคลากรแต่ละคน ทำให้หน่วยงานสามารถพัฒนาหรือเตรียมความ
ี
พร้อมของบุคลากรสำหรับตำแหน่งใหม่หรือตำแหน่งที่สถาบันต้องมทดแทนในอนาคต ซึ่งทำให้บุคลากรทำงาน
ได้อย่างมีประสิทธิภาพตามที่กำหนด และช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์ที่กำหนดได้
4. การประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร (Didruptive Performance-based payment)
สถาบันใช้การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance) ร่วมกับการประเมินสรรถนะ(competency)
เพื่อเชื่อมโยงกับการเลื่อนเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง และการสืบทอดตำแหน่งภายในสถาบัน ตลอดจน
ั
สามารถนำข้อมูลที่ได้จากการประเมินไปใช้ประกอบการพฒนาบุคลากร โดยผลการประเมินจะเป็นตัวสะท้อน
ให้บุคลากรทั้งสถาบันได้รับทราบถึงสมรรถนะของตัวบุคลากรเอง และสมรรถนะโดยรวมของสถาบัน เพื่อ
นำไปใช้วางแผนดำเนินการของสถาบันต่อไปในอนาคต
5. การให้ค่าตอบแทน (Payment)
สถาบันใช้ผลการประเมินจากแนวทางในข้อที่ 4 มาใช้ในการบริหารค่าตอบแทน เพื่อช่วยขับเคลื่อนให้
บุคลากรมีการพัฒนางาน พฒนาตนเองมากขึ้น และส่งผลต่อสมรรถนะของหน่วยงาน เนื่องจากผู้ที่มีสมรรถนะ
ั
สูงจะได้รับค่าตอบแทนที่มากกว่า ซึ่งจะทำให้บุคลากรเห็นความสำคัญในการพัฒนาสมรรถนะของตนเอง
นอกจากนี้ สถาบันยังมีการจัดสรรสวัสดิการและค่าตอบแทนอื่น ๆ ให้กับบุคลากร ทั้งข้าราชการและพนักงาน
สถาบัน เพื่อเป็นแรงจูงใจในการพัฒนาความสามารถของบุคลากรมากขึ้น
- 14 -
